Eine Kündigung wird grundsätzlich dann ausgesprochen, wenn Arbeitgeberin oder Arbeitnehmerin das Dienstverhältnis nicht mehr fortsetzen möchten. Anders ist die Situation jedoch typischerweise bei der Änderungskündigung: Hier will die Arbeitgeberin meist gar keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern strebt viel mehr eine Änderung des Arbeitsvertrages an.
Zweck der Änderungskündigung
Manchmal wünscht sich eine Vertragspartei – meist die Arbeitgeberin – eine Änderung des Dienstvertrags. Die andere Partei ist mit dieser aber gegebenenfalls nicht einverstanden und möchte den bisherigen Vertrag beibehalten.
In dieser Situation greifen Arbeitgeberinnen oft zur Änderungskündigung: Sie sprechen die Kündigung aus, stellen diese aber unter die Bedingung, dass sich die Arbeitnehmerin mit der geplanten Änderung nicht einverstanden erklärt. Stimmt die Arbeitnehmerin der Änderung hingegen zu, so soll auch die Kündigung entfallen. Eine Drucksituation für die Arbeitnehmerin.
Tipp für Arbeitnehmerinnen
Die Nichtzustimmung zum Änderungsangebot sollte gut überlegt sein. Aufgrund des Angebot der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wird eine Anfechtung der Änderungskündigung wegen Sozialwidrigkeit kaum mehr erfolgsversprechend.
Tipp für Arbeitgeberinnen
Bei einer geplanten Änderungskündigung sollte – wie auch sonst – insbesondere darauf geachtet werden, dass kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliegt. Außerdem gilt es zu beachten, dass die Änderungskündigung keine Möglichkeit bietet, den betrieblichen Versetzungsschutz zu umgehen. Sollte die Änderung daher einer verschlechternden Versetzung gleichkommen, sind auch die gesetzlichen Vorgaben zur verschlechternden Versetzung einzuhalten (insbesondere die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen). Näheres hierzu finden Sie im Blogbeitrag „Versetzung und Arbeitsrecht“.
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